Regler ved permittering
Hva er permittering? Permittering er midlertidig opphør av arbeidstakers plikt til å arbeide og arbeidsgivers plikt til å utbetale lønn. Det er arbeidsgiver som kan gå til permittering av ansatte. Dessverre er det en del arbeidsgivere som bruker permittering feil. Her får du en full oversikt over de regler som gjelder ved permittering - i kortversjon.
Hjemmel for permittering
Muligheten til å permittere er beskrevet i Hovedavtalene mellom YS/LO og NHO og YS/LO og Spekter. For bedrifter som ikke er bundet av en hovedavtale, følger permitteringsadgangen av ulovfestet rett. I juridisk litteratur og rettspraksis er det lagt til grunn at Hovedavtalen gir uttrykk for de samme bestemmelsene som gjelder som ulovfestet rett.
Hva kan begrunne permittering?
Det må foreligge ”saklig grunn” for at arbeidsgiver skal kunne permittere. Det er kun forhold på arbeidsgiversiden som kan føre til permittering, ikke forhold hos den enkelte ansatte. For eksempel: Midlertidig svikt i ordretilgang, brann, vedlikeholdsbehov, problemer hos leverandører m.v. Det er et vilkår at årsaken til permitteringen er midlertidig.
Hvor lenge kan man permitteres?
I hovedavtalen mellom YS/LO og NHO står det at permittering ikke skal finne sted utover seks måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.
I lov om lønnsplikt under permittering, kan en arbeidstaker være permittert og motta dagpenger opptil maksimalt 30 uker i løpet av 18 måneder.
Saksbehandlingen
Hovedavtalen § 8-2 lyder: ”Før permittering skal arbeidsgiver konferere med tillitsvalgt. Det skal nedtegnes protokoll fra møtet. Permitteringsvarsel kan først sendes ut etter at møtet er avholdt.”
Bedriften plikter å drøfte med tillitsvalgt ”den aktuelle og forventede bemanningssituasjonen i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkinger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse”. Dette skal skje så tidlig som mulig.
Den som permitteres skal ha skriftlig varsel om det. Ledelsen og de tillitsvalgte kan bli enige om at varselet skal gis som oppslag i bedriften, jf Hovedavtalen § 8-4.
Varselet skal angi sannsynlig lengde. Dersom denne ikke kan anslås, skal fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte månedlig.
Varsel gis med 14 dagers frist. Ved ”force majeure” gis varsel med 2 dagers frist. Fristen løper fra arbeidstidens slutt den dag det gis. Hvis permitteringen skyldes konflikt i annen bedrift eller tariffstridig konflikt i egen bedrift, skal varsel gis med den frist som er mulig.
Utvelgelsen
Ved permittering kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn. Saklige utvelgelseskriterier vil foruten ansiennitet bl.a. være: Virksomhetens behov under permittering, kvalifikasjoner eller sosiale forhold.
Utvelgelsen skal bygge på et forsvarlig skjønn.
Det er viktig å merke seg at kravet til saklighet er mindre strengt enn ved oppsigelser fordi permittering er et midlertidig tiltak i motsetning til oppsigelse. Men ofte ser vi at permittering brukes som skjult oppsigelse. Dette er ikke lov.
Økonomiske ytelser
Det løper en arbeidsgiverperiode på 5 dager ved permitteringer som tilsvarer mer enn 40 % stilling. Arbeidsgiverperioden er 15 dager ved permittering under 40 % stilling. Ved ”force majeure” løper ingen arbeidsgiverperiode. I arbeidsgiverperioden utbetales full lønn. Lønnen beregnes på samme måte som sykepenger. Etter arbeidsgiverperioden har arbeidstakeren en karenstid på 3 dager før vedkommende har rett til dagpenger. Deretter mottar vedkommende dagpenger som tilsvarer ca 62 % lønn.
Forholdet til oppsigelse - "skjult oppsigelse"
Permittering skal ikke brukes der det er naturlig å gå til oppsigelse. Gjøres dette, kalles det ofte "skult oppsigelse". Er ikke nedbemanningsbehovet "midlertidig", vil det ofte være snakk om en skjult oppsigelse. Hvis det er klart at en permittert arbeidstaker ikke vil bli tatt inn i arbeid igjen, plikter arbeidsgiver å gå til oppsigelse av ham. Arbeidstaker har rett til jobb og full lønn i oppsigelsestiden. Hvis en permittert arbeidstaker får mulighet til nytt arbeid, kan vedkommende si opp arbeidsavtalen med 14 dagers varsel, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3, nr 9.